فن ساخت و سازفن مدیریت پروژهوبلاگ

۵ روش برای درگیر نگه داشتن کارمندان هنگام کار در محیط های راه دور، برون سپاری و مجازی

[ad_1]

به گزارش فوت و فن ساختمان : افزایش فناوری اطلاعات، تغییر بازار و شرایط کاری به این معنی است که محیط کار برای برخی از کارگران طراحی و ساخت و ساز به طور قابل توجهی تکامل یافته است. شرکت‌های بیشتری از محیط‌های کاری سنتی دور می‌شوند، جایی که روزانه با مدیر و تیم خود تماس رودررو دارند. در حال حاضر کار از راه دور، برون سپاری به سازمان های دیگر، یا کار آنلاین و از خانه رایج تر است. این تغییرات به این معنی است که کاهش تماس حضوری در حال تبدیل شدن به یک هنجار است. بنابراین با این افزایش در تغییر محیط های کاری، چگونه کارکنان خود را با انگیزه، درگیر و وفادار به سازمان خود نگه داریم، اگر از نظر فیزیکی آنها را به صورت روزانه ببینیم؟ اینها سؤالاتی هستند که همچنان در ادبیات پرسیده می شوند و پاسخ آن چنان که ما فکر می کنیم پیچیده نیست.

تحقیقات به طور مداوم نشان داده است که رهبری تحول آفرین به طور مثبت با رضایت شغلی، وفاداری، عملکرد و حفظ کارکنان مرتبط است.۱. رهبران تحول آفرین یک چشم انداز الهام بخش ایجاد می کنند، به طور منظم با اعضای تیم ارتباط برقرار می کنند و آنها را برای دستیابی به آن ترغیب می کنند. آنها برای درک و توسعه افراد خود و ایجاد روابط سودمند متقابل وقت می گذارند. بنابراین چگونه رهبران می توانند برای کارکنان پراکنده، از راه دور و آنلاین تحول آفرین باشند؟ در واقع تفاوت چندانی با کاری که آنها با کارمندان رو در رو انجام می دهند نیست….

در زیر ۵ روش برای جذب اعضای تیم که از نظر فیزیکی در محل کار شما نیستند، آورده شده است.

۱. آنها را بشناسید

حتی اگر آنها از نظر فیزیکی حضور نداشته باشند، هنوز هم می توانید برای شناختن آنها زمان بگذارید. کیفیت رابطه رهبر و کارمند عامل مهمی در وفاداری و مشارکت آنهاست۲. این تلاش بدون توجه به رسانه ارتباطی باعث ایجاد اعتماد، حفظ ارتباط و ایجاد حس تعلق به سازمان می شود و به کاهش احساس انزوا و قطع ارتباط کمک می کند.

۲. درک کنید که چه چیزی آنها را تحریک می کند

درک اینکه چه چیزی اعضای تیم شما را از درون برای آمدن به محل کار و انجام کاری که انجام می‌دهند، انگیزه می‌دهد، به شما امکان می‌دهد تا نوع وظایف شغلی، سطح جهت‌گیری و مشارکت و محیط کاری که ارائه می‌دهید را برای بهترین نتیجه انتخاب کنید. به عنوان مثال، اگر می‌دانید که شخصی برای ارتباط و میزان نیاز به تعامل با دیگران ارزش زیادی قائل است، می‌توانید به او وظایفی را محول کنید و به گونه‌ای با او درگیر شوید که بهترین کار را با سبک کاری مورد علاقه‌اش داشته باشد.

۳. پاداش و به رسمیت شناختن تلاش های آنها

فقط به این دلیل که نمی‌توانید تلاش‌ها و رفتارهای روزانه آن‌ها را ببینید، به این معنی نیست که نباید برای پیدا کردن آن تلاش کنید. به عنوان مثال، یکی از اعضای تیم که در سازمانی دیگر قرارداد فرعی دارد، هنوز هم می‌تواند برای سخت کوشی، نقاط عطف و دستاوردهایش شناخته شود. نیازی نیست که پاداش و شناخت در گزارش های فوری شما متوقف شود. درک این نکته مهم است که همه برای یک چیز ارزش قائل نخواهند شد و انگیزه یکسانی ندارند. بنابراین استفاده از رویکرد یک اندازه متناسب با همه، تعامل را به حداکثر نمی رساند.

۴. کیفیت ارتباطات

ارتباط ضروری است اما لازم نیست بیش از حد باشد. وقتی اعضای تیم خارج از محیط محل کار هستند، ما تمایل داریم به سمت این فکر کنیم که ارتباط بیشتر راه حل است – اینطور نیست. در زیر پیشنهادات برگرفته از تحقیق ۱ در مورد بهترین نحوه جذب کارکنان خارج از سازمان آورده شده است:

  • اعضای تیم را در جریان تغییرات و اطلاعات مهم مرتبط با آنها قرار دهید و در نظر بگیرید که چگونه می توان این اطلاعات را برای نوع محیط کار و فردی که آن را دریافت می کند، منتقل کرد.
  • با داشتن طیف وسیعی از کانال های ارتباطی: تلفن، ایمیل، اسکایپ، کانال های ارتباط فوری آنلاین مانند Slack برای اعضای تیم در دسترس باشید.
  • پیگیری های منظم را تنظیم کنید – اما همچنین خود به خود باشید.
  • در صورت امکان، عضو تیم را در رویدادها، جلسات و اجتماعات مشارکت دهید. از آنها بپرسید که دوست دارند چگونه ارتباط برقرار کنند، هر چند وقت یکبار و چه چیزی از شما به عنوان مدیر خود نیاز دارند. همه در نیازهای خود از تعامل یکسان نخواهند بود. این نشان می دهد که شما برای نیازهای آنها ارزش قائل هستید و انتظارات متقابل را از قبل تعیین می کنید.
۵. روی آنها سرمایه گذاری کنید

کارمندان را با یافتن آنچه می خواهند در جهت توسعه و علایق خود سرمایه گذاری کنند، با سازمان خود در ارتباط نگه دارید. اهدافی را با اعضای تیم ایجاد کنید که با نقش آنها و جهت گیری سازمان همسو باشد. تعیین کنید که آنها چه نقشی در ارائه آن هدف و جهت دارند.

ضروری است که رویکرد یک اندازه متناسب با همه را برای افرادی که در محیط های منزوی کار می کنند اعمال نکنیم – تفاوت های فردی وجود دارد، به این معنی که رهبری سازگار برای به حداکثر رساندن ارتباط، تعامل و وفاداری به سازمان شما مورد نیاز است.

منابع

۱. کلی، ای.، و کلووی، EK (2012). موضوعات زمینه: آزمایش مدل رهبری از راه دور. مجله مطالعات رهبری و سازمانی، ۱۹(۴)، ۴۳۷-۴۴۹.

۲. بورکچی، دی (۲۰۰۹). تأثیرات استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات رهبر بر نگرش های کاری مثبت پیروان از طریق روابط درک شده رهبر و پیرو. مجله مطالعات رهبری و سازمانی، ۱۶(۲)، ۱۴۱-۱۵۸.

رضا امیری

نوشتاری به آیندگان...

نوشته های مشابه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

دکمه بازگشت به بالا